Alerta Laboral

Publicado el 08/03/2018

Áreas de Práctica: Laboral, Previsional y Migratorio

 

APRUEBAN REGLAMENTO DE LA LEY QUE PROHÍBE LA DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA ENTRE VARONES Y MUJERES

 

El 8 de marzo de 2018 se publicó en el diario oficial El Peruano el Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Asimismo, se han modificado e implementado artículos al Reglamento de la Ley N° 26772, sobre la prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa. Por último, se han introducido nuevos numerales al artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

 

Las disposiciones de la Ley y el Reglamento le son aplicables a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado. A continuación, detallamos las principales disposiciones de la norma:

 

  1. CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:

 

  • El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en un cuadro de categorías y funciones, aplicando criterios objetivos, sobre la base de las tareas que se realizan, las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.

 

  • El cuadro de categorías y funciones deben contener como mínimo: (i) puestos de trabajo incluidos en la categoría, (ii) descripción de las características de los puestos, y (iii) orden y jerarquía de las categorías en base a su valoración y necesidad económica.

 

  1. SOBRE LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN EN LA DETERMINACIÓN DE LAS REMUNERACIONES:

 

  • En caso se alegue discriminación por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor, considerando los perfiles de los trabajadores implicados.

 

  • Las diferencias salariales solo se pueden justificar en criterios objetivos, tales como: (i) antigüedad; (ii) desempeño; (iii) negociación colectiva; (iv) escasez de oferta de mano de obra calificada; (v) costo de vida; (vi) experiencia laboral; y, (vii) perfil académico o educativo; entre otros.

 

  • Se considerará que se configura el supuesto de “escasez de oferta de mano de obra calificada” cuando se demuestre de manera objetiva que las calificaciones requeridas para el puesto de trabajo son escasas en el mercado.

 

  • Cuando el empleador opte por utilizar los esquemas de remuneración variable, debe asegurarse que las condiciones para el otorgamiento de este tipo de remuneración sean objetivas y estén sustentadas en la necesidad de su actividad económica.

 

  1. SOBRE LA COMPATIBILIDAD DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL:

 

  • No son consideradas diferencias objetivas y razonables las vinculadas directa o indirectamente con: (i) embarazo, (ii) maternidad, (iii) paternidad, (iv) lactancia, (v) responsabilidades familiares o, (vi) ser víctima de violencia.

 

  • El empleador debe tomar las medidas necesarias para evitar que los periodos de incapacidad (por el embarazo, licencia por maternidad o paternidad, permiso por lactancia materna, o asunción de las responsabilidades familiares) tengan un impacto desfavorable para la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole. Estos periodos de ausencia deben ser considerados como efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.

 

  • El padre trabajador del sector privado tiene derecho a que su periodo vacacional (ya cumplido y aún pendiente de goce) inicie al día siguiente de haber culminado su licencia por paternidad (que es de 4 días hábiles, de acuerdo a la Ley N° 29409); siempre y cuando haya comunicado tal voluntad al empleador con treinta (30) días calendarios previos al inicio del goce vacacional.

 

  1. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES:

 

  • El empleador que ya cuente con el cuadro de categorías y funciones debe verificar, hasta el 31 de diciembre de 2018, que los criterios contenidos sean acordes a las disposiciones establecidas en la Ley y el Reglamento.

 

  • La categorización de puestos de trabajo no podrá implicar una rebaja de remuneración.

 

  • Las obligaciones establecidas están sujetas a fiscalización a partir del 1 de enero de 2019.

 

  • Durante el año 2018, la SUNAFIL y las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo del MTPE realizarán acciones de orientación para garantizar la adecuada implementación de la Ley y el Reglamento.

 

  1. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS:
  1. Modificación del artículo 3° del Reglamento de la Ley N° 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa:

 

BASE LEGAL

ANTIGUA DISPOSICIÓN

NUEVA DISPOSICIÓN

Art. 3°

 

Decreto Supremo N° 002-98-TR

Art. 3°.- No se consideran prácticas discriminatorias por estar sustentadas en una justificación objetiva y razonable, aquellas basadas en las calificaciones exigidas para el desempeño del empleo o medio de formación ofertado.

Art. 3°.- No se consideran prácticas discriminatorias por estar sustentadas en una justificación objetiva y razonable, aquellas basadas en las calificaciones exigidas para el desempeño del empleo o medio de formación ofertado.

 

Asimismo, no se consideran discriminatorias las ofertas de empleo que tienen como propósito promover una composición más equitativa de mujeres y varones dentro de un sector ocupacional específico.

 

 

 

  1. Incorporaciones al Reglamento de la Ley N° 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa:

 

INCORPORACIONES

Art. 4-A.-

  • El potencial empleador no puede solicitar a las candidatas a un puesto de trabajo la realización de una prueba de embarazo.

 

  • En aquellos casos en que el puesto de trabajo involucre un riesgo para la salud de las mujeres gestantes o el feto, el potencial empleador debe poner en conocimiento de las candidatas dichos riesgos a efectos que las mismas determinen si estiman pertinente efectuarse una prueba de embarazo. En este último caso, el costo de dicha prueba debe ser asumido por el potencial empleador.

 

Art. 10°.-

  • El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones

 

  • Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador, y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa.

 

 

  1. Incorporaciones al artículo 25° del Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo:

 

ARTICULO

INCORPORACIONES

Art. 25°

 

Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo

Art. 25° Infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales

 

(…)

 

25.22. No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento.

 

25.23. No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa.

 

 

En caso tenga alguna consulta, puede contactar con Víctor Ferro (vferro@rubio.pe); Sandro Núñez (snunez@rubio.pe); Marlene Molero (mmolero@rubio.pe) o Armando Gutiérrez (agutierrez@rubio.pe).