Alerta Laboral

Publicado el 25/09/2018

Áreas de Práctica: Laboral, Previsional y Migratorio

APRUEBAN LA GUÍA PARA LA IGUALDAD SALARIAL

 

El día 25 de setiembre de 2018 se publicó en el diario oficial El Peruano la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, mediante el cual se aprobó la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” (en adelante “la Guía”), con la finalidad de mostrar las diferencias salariales entre hombres y mujeres, así como la importancia de su reducción en nuestro ámbito nacional.

 

A efectos de lograr este fin, la Guía -entre otras cosas- establece cuáles son las pautas referenciales para poder implementar medidas de igualdad salarial:

 

1. Identificar los puestos de trabajo

Identificar y agrupar los puestos de trabajo dentro de su organización; evitando lo siguiente:

 

  • Que el título o nombre de un puesto de trabajo agrupe a otros puestos distintos; y,
  • Que haya más de un título o nombre de puestos que pueden ser agrupados dentro de uno solo.

2. Determinar el género de los puestos

Determinar si los puestos de trabajo son predominantemente masculinos, femeninos o neutros, en base a los siguientes criterios:

 

  • Porcentaje de hombres y mujeres en los puestos de trabajo;
  • Evolución histórica (si en los últimos años ha estado ocupado mayoritariamente por hombres o mujeres); y,
  • Estereotipos vinculados al puesto.

 

Si de los criterios no se puede encasillar a un puesto como masculino o femenino, se considerará neutro.

3. Valorización de los puestos de trabajo

Esta metodología opta por un sistema de evaluación guiada por factores objetivos:

 

  • Calificaciones o competencias;
  • Esfuerzos del puesto de trabajo;
  • Responsabilidades; y,
  • Condiciones físicas y psicológicas en las que se realiza el trabajo.

 

Para una correcta valorización, se establece que es necesario erradicar los perjuicios o estereotipos de género.

4. Comparar y calcular brechas

Comparación de los puestos de trabajo (entre los que se consideran predominantemente masculinos con los femeninos), a efectos de comprobar si existen diferencias remunerativas que no se basan en criterios objetivos.

 

Para este fin, es útil la elaboración de los cuadros de categorías y funciones.

5. Implementar medidas para eliminar la brecha salarial

Una medida idónea para eliminar las brechas salariales es un Plan de Igualdad Salarial, que contenga como mínimo:

 

  • Un diagnóstico de las brechas de género existentes.
  • Métodos para ir corrigiendo dichas brechas.
  • Cronograma y planificación del reajuste de los salarios y las medidas correctivas.
  • Formas de supervisión y monitoreo de la implementación del Plan.

 

  

Por otro lado, el Anexo 1 de la Guía adjunta un modelo del Cuadro de Categorías y Funciones, cuya implementación es una obligación del empleador (art. 2° de la Ley N° 30709).

 

Finalmente, el Anexo 2 de la Guía señala que la Política Salarial de la empresa (art.10° del Decreto Supremo Nº 002-98-TR) debe tener el siguiente contenido mínimo:

 

  1. Estructura de cargos y salarios, que supone la clasificación de cargos y bandas o escalas salariales para cada categoría o puesto de trabajo.
  2. Remuneración para cada puesto de trabajo.
  3. Criterios o lineamientos para los conceptos que se abonan al personal.
  4. Identificación y aplicación de la metodología aplicada para medir y comparar de una manera objetiva y no discriminatoria el valor de a los diferentes cargos.
  5. Identificación de criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes a trabajos de igual valor.
  6. Identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora para evitar que los periodos de incapacidad temporal -licencia por maternidad, licencia por paternidad, entre otros- para el trabajo tengan un impacto adverso en los incrementos remunerativos o de beneficios económicos.
  7. Previsión de supuestos de reajustes salariales.
  8. Previsión del diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial, a efectos de identificar, medir y recudir brechas salariales entre hombres y mujeres.

 Para mayor detalle, les compartimos el link a través del cual podrán acceder a la Guía completa: Ver aqui

  

En caso tenga alguna consulta, puede contactar con Víctor Ferro (vferro@rubio.pe); Sandro Núñez (snunez@rubio.pe); Marlene Molero (mmolero@rubio.pe) o Armando Gutiérrez (agutierrez@rubio.pe).