Alerta Laboral

Publicado el 23/05/2019

Áreas de Práctica: Laboral, Previsional y Migratorio

APRUEBAN DOCUMENTO DENOMINADO “GUÍA METODOLÓGICA PARA LA VALORACIÓN OBJETIVA, SIN DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO, DE PUESTOS DE TRABAJO Y ELABORACIÓN DE CUADROS DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES”

 

El día 21 de mayo de 2019 se publicó en el diario oficial El Peruano la Resolución Ministerial N° 145-2019-TR, mediante la cual se aprobó la “Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones”. Dicha Guía facilita los procesos de valoración objetiva de los puestos de trabajo, en atención a lo dispuesto en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres y su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-2018-TR, que establecen la obligación de implementar cuadros de categorías y funciones.

 

Al respecto, la Guía presenta los siguientes alcances y objetivos:

 

OBJETIVO

Brindar pautas para orientar a los empleadores para la eliminación de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, a través de procesos de valoración objetiva de puestos de trabajo.

ALCANCE

La Guía es de carácter referencial y no obligatorio. Asimismo, amplía y complementa los conceptos desarrollados en la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones”, aprobada mediante la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR.

PRINCIPALES LINEAMIENTOS

La Guía establece como metodología a la valoración de puestos, que es un proceso que supone determinar el valor relativo o importancia de cada puesto en la entidad, a través de criterios objetivos y homogéneos.

 

Entre los beneficios de la metodología de valoración de puestos se encuentran: (i) el reconocimiento la importancia de cada puesto, logrando una correcta organización y remuneración del personal, (ii) la generación de criterios objetivos que mantengan la equidad salarial interna, (iii) el reconocimiento de los trabajadores y trabajadoras de que reciben un sueldo justo, entre otros.

 

El proceso inicia con la conformación de un “Equipo de Trabajo de Igualdad Salarial” y consiste en las siguientes etapas:

 

  1. Identificar puestos de trabajo, que se efectuará con la recopilación de puestos por área y el análisis de igualdad y diferenciación. 
  2. Determinar el género de los puestos, es decir, si existe algún género predominante en el puesto de trabajo. Dicha determinación se realiza a partir de un diagnóstico interno –revisión del porcentaje de hombres o de mujeres y de la evolución histórica del puesto- y un diagnóstico externo –verificación de estereotipos vinculados al puesto-. En base a ambos diagnósticos, se verificará la predominancia de algún género en la entidad, en un puesto de trabajo o en un área de trabajo y si dicha predominancia obedece a algún sesgo o está basada en un acto de discriminación. 
  3. Valorizar los puestos de trabajo, conforme contribuyan al negocio y sin ningún sesgo o discriminación. Para tal efecto, la Guía prevé que se aplique el Sistema de Evaluación de Puntos por Factor, el cual comprende a los siguientes pasos:
  1. Selección y definición de los factores y sub factores de evaluación, como son las calificaciones, competencias, esfuerzos, responsabilidades y condiciones;
  2. Determinación y definición de los grados y niveles de cada sub factor;
  3. Realización de diseño de descriptivos de los puestos, en donde se considere sus funciones, misiones y factores y sub factores;
  4. Asignación de los valores en puntos para cada factor, sub factor y niveles; y,
  5. Evaluación y valoración de puestos, a partir de la elaboración de una matriz con la información de cada perfil. 
  1. Comparar puestos y cálculo de diferencias salariales, a través del cuadro de categorías y funciones, los criterios de justificación para diferencias salariales, sesgos en puntuación de sub factores, las brechas entre el valor de puestos según género, entre otros factores.
  2. Implementar medidas para eliminar la brecha salarial, a través de la preparación de un plan de trabajo que optimice la equidad salarial. Para ello es necesario hacer un diagnóstico de las brechas existentes, analizar métodos para corregir las brechas identificadas, elaborar un cronograma de actividades y tener formas de supervisión y monitoreo.

 

 

En caso tenga alguna consulta, puede contactar con Víctor Ferro (vferro@rubio.pe); Sandro Núñez (snunez@rubio.pe); o Armando Gutiérrez (agutierrez@rubio.pe).