13 May 2022

Alerta Laboral | Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL

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Aprueban Versión 2 del Protocolo de Fiscalización en Materia de Hostigamiento Sexual

 

Mediante Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 13 de mayo de 2022, se aprobó la Versión 2 del Protocolo N° 007-2019-SUNAFIL/INII, denominado “Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual”, mediante el cual se dispone, entre otras consideraciones, lo siguiente:

 

Respecto a las denuncias laborales sobre actos de hostigamiento sexual:

 

  • Toda denuncia laboral sobre la supuesta comisión de actos de hostigamiento sexual debe contener, además de los requisitos establecidos en la directiva denominada “Servicios de Atención de Denuncias Laborales”, lo siguiente:

– Nombre, cargo, función que realiza y relación laboral de la presunta víctima.

– Nombre, cargo y vínculo entre el presunto hostigador y la presunta víctima.

– Descripción de los hechos circunstanciales que considera manifestaciones de hostigamiento sexual y el detalle sobre el tiempo y lugar en que se produjeron.

– La indicación relativa a la presentación de la queja o denuncia ante la Oficina de Recursos Humanos de la institución en la que labora.

– El levantamiento de la reserva de identidad, en caso el denunciante sea la supuesta víctima.

– Los medios probatorios que acrediten el hostigamiento denunciado, de contar con ellos.

 

  • Cuando las denuncias provengan de diferentes trabajadores de una institución, acusando a la misma persona, se procederá a su acumulación.
    De la calificación de la denuncia se pueden advertir los siguientes supuestos:

a) Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de hostigamiento por la no presentación de la queja o denuncia ante su Oficina de Recursos Humanos.

b) Que la institución denunciada sí ha recibido la queja o denuncia mencionada y no ha iniciado el procedimiento de investigación.

c) Que la institución denunciada sí ha recibido la queja o denuncia mencionada y ha iniciado el procedimiento de investigación.

 

Sobre el inicio del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual:

  • El inspector de trabajo verificará que el sujeto inspeccionado inició el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual y que lo haya hecho dentro del plazo de ley.

 

  • También verificará que, comunicada la denuncia por la autoridad inspectiva al sujeto inspeccionado, este haya iniciado el referido procedimiento en el plazo de ley.

 

  • Si se tomó conocimiento de los presuntos actos de hostigamiento sexual, por vías distintas a la denuncia o la queja, se verificará que la comunicación del sujeto inspeccionado a la Oficina de Recursos Humanos se haya realizado en un plazo no mayor de 1 día hábil.

 

  • Asimismo, se verificará la suscripción del “Acta de derechos de la persona denunciante” por parte del denunciante si se trata de la víctima, en la cual deben consta los derechos que le asisten, así como el ofrecimiento de atención médica y psicológica correspondiente.

 

  • Se fiscalizará la implementación del Comité de intervención frente al hostigamiento sexual (CIFHS) o la designación de un Delegado contra el hostigamiento sexual (DCHS) por parte del sujeto inspeccionado.

 

  • En caso de que el presunto hostigador sea titular del órgano que recibe la queja o denuncia, se verificará que aquel no haya recibido la misma y que hubiera dispuesto las medidas a fin de que la queja o denuncia se presente ante su inmediato superior. Asimismo, se verificará que el presunto hostigador se haya abstenido de participar en la investigación.

 

  • Ante los incumplimientos de las obligaciones que tiene a su cargo el CIFHS o el DCHS, el inspector evaluará que estos le sean imputables al sujeto inspeccionado.

 

En relación al otorgamiento de medidas de protección y puesta en disposición de atención médica y psicológica:

  • El inspector verificará que la Oficina de Recursos Humanos haya dictado y ejecutado, en favor de la supuesta víctima, y en un plazo no mayor a 3 días hábiles contados desde que se interpuso la queja o denuncia, cualquiera de las siguientes medidas de protección:

a. Rotación o cambio de lugar del presunto hostigador.

b. Suspensión imperfecta temporal del presunto hostigador.

c. Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.

d. Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.

e. Cualquier otra medida que busque proteger y asegurar el bienestar de la presunta víctima.

 

  • En ningún caso se considerar como una medida de protección válida, ofrecer a la víctima tomar vacaciones u otro tipo de suspensión imperfecta de labores, si la misma no lo ha solicitado.

 

  • También se verificará que el sujeto inspeccionado haya otorgado las facilidades para que los trabajadores denunciantes puedan asistir a centros de salud, denunciar y llevar a cabo cualquier otro acto derivado del hostigamiento sexual.

 

  • Asimismo, el inspector verificará si el órgano que recibe la queja o denuncia, en un plazo no mayor a 1 día hábil, pone a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente.

 

  • Si el sujeto inspeccionado no cuenta con los servicios antes mencionados, se verificará que a la víctima se le haya derivado a aquellos servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir.

 

  • El ofrecimiento de atención médica y psicológica debe figurar en el “Acta de los derechos de las personas denunciantes”.

 

Respecto a la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual:

 

  • El inspector verificará que la Oficina de Recursos Humanos haya emitido una decisión en un plazo no mayor a 10 días calendario de recibido el informe del CIFHS. Se constata que dicho informe haya sido trasladado, dentro de dicho plazo, a la presunta víctima y al presunto hostigador, para la presentación de sus alegatos.

 

  • Asimismo, se verificará que la mencionada decisión contenga, de ser el caso, la sanción a aplicar, así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.

 

  • El sujeto inspeccionado no puede aplicar como sanción una medida que favorezca laboralmente al hostigador, ni considerar la medida de protección impuesta previamente como una forma de sanción.

 

 

Sobre la comunicación de recepción de la denuncia y de la adopción de medidas de protección:

  • El inspector de trabajo verificará que, dentro del plazo máximo de 6 días hábiles de recibida la queja o denuncia, el sujeto inspeccionado haya comunicado a la AAT, lo siguiente:

a. La recepción de la queja o denuncia, o la toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de hostigamiento sexual.

b. Haber iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, dentro del plazo establecido.

c. La adopción de alguna/s de las medidas de protección.

 

  • Asimismo, se verificará que, dentro del plazo máximo de 6 días hábiles siguientes a la emisión de la decisión adoptada por el sujeto inspeccionado, este haya cumplido con su obligación de comunicar a la AAT dicha decisión.

 

Respecto a la adopción de medidas de prevención del hostigamiento sexual y difusión de información periódica que identifique conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables:

 

  • Se verificará que el sujeto inspeccionado haya cumplido con las siguientes obligaciones de capacitación:

a. 1 capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral.

b. 1 capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, el CIFHS y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual.

 

  • Asimismo, el inspector verificará que el sujeto inspeccionado haya cumplido con difundir periódicamente información que permita identificar las conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables, a través de cualquier medio que sea de libre acceso a todo el personal del centro de trabajo.

 

  • Las infracciones por hostigamiento sexual se consideran de carácter insubsanables, por cuanto constituyen actos de violencia que afectan la dignidad e integridad de la persona humana, cuyo daño no puede ser revertido.
    Este contenido se ha preparado con fines únicamente informativos.
    No constituye la absolución de una consulta legal.

 

 

Este contenido se ha preparado con fines únicamente informativos.
No constituye la absolución de una consulta legal.

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