30 Sep 2020

Hostigamiento sexual en el trabajo: Otra “pandemia” frente a la cual luchar

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El pasado 27 de febrero, Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el ámbito laboral, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo reportó que se registraron 481 denuncias relacionadas a este tema[1]. Al respecto, conforme lo señala el artículo 4° de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (en adelante, “la Ley”), y el artículo 6° de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP (en adelante, “el Reglamento”), el hostigamiento sexual en el trabajo consiste en una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige; la cual puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o afectar la actividad o situación laboral de la víctima. Asimismo, para su configuración, no se requiere acreditar que la conducta sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso, o que exista jerarquía entre quien hostiga y la víctima de dicho acto.

A partir de lo expuesto, consideramos que, en el ámbito laboral, existen los siguientes tres retos en relación a la prevención y sanción del hostigamiento sexual:

  1. Promover el conocimiento y la importancia de la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo

Muchas personas no conocen que un chiste sexista es considerado, actualmente, un acto de hostigamiento sexual si se dirige hacia una persona que no lo desea. Por ende, la labor del empleador resulta relevante para que todas las personas dentro de su empresa o institución tomen conocimiento de qué es hostigamiento sexual. En ese sentido, el empleador se encuentra obligado a contar con una política interna sobre la prevención y sanción sobre la materia, la cual debe estar regulada en directivas, reglamentos internos u otros documentos (artículo 24° del Reglamento).

Del mismo modo, el empleador deberá cumplir con la conformación de un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (en adelante, “el Comité”) o Delegado (en caso tener menos de 20 trabajadores) para que puedan investigarse las denuncias sobre esta materia (artículo 27.1 del Reglamento). Asimismo, también se debe brindar capacitaciones, tanto al personal como al Comité (artículo 11° del Reglamento), a fin de que todas las personas que forman parte del centro de trabajo puedan identificar un acto de este tipo, cuáles son sus principales manifestaciones, las consecuencias en quiénes son víctimas de hostigamiento sexual y la relevancia de promover que estos actos sean denunciados y sanciones.

Cabe señalar que, si bien la Ley y el Reglamento establecen obligaciones concretas, e incluso nuestro ordenamiento jurídico sanciona el incumplimiento de las mismas (artículos 23.10, 24.22, 25.12, 25.24, 25.25, y 25.26 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 019-2006-TR), lo que se debe promover es que se puedan implementar medidas adicionales, como por ejemplo un mayor número de capacitaciones, encuestas sobre clima laboral (incidiendo en este aspecto), o cuestionarios, entre otras medidas, a fin de verificar si todo el personal sabe identificar y actuar frente a dichos actos.

Recordemos que la denuncia puede ser presentada no solo por la víctima, sino también por un testigo de dicho acto o, incluso, puede hacerse de oficio (artículo 16.1 del Reglamento), por lo que todos deben tomar conciencia de la relevancia de esta problemática.

  1. Generar la confianza para denunciar un acto de hostigamiento sexual

En este punto nos referimos a generar un ambiente de confianza, con el fin de que la persona víctima de un acto de hostigamiento sexual en el trabajo o un testigo de dicho acto, pueda iniciar un procedimiento de investigación y sanción sobre ello, sin dejar pasar tiempo valioso antes de denunciarlo, tiempo en el cual esta persona se podría plantear interrogantes relacionadas a cuánta atención le darán, si le creerán o no, si se tomará de mala manera el que denuncie, o si en realidad se investigará lo denunciado.

He aquí el gran reto de todo empleador de generar una cultura de respeto y confianza entre todo su personal para que todos sepan y sientan que, en todo momento y bajo cualquier circunstancia, la empresa o institución dará la debida atención y prioridad a las denuncias sobre hostigamiento sexual. Por ello, proponemos realizar lo siguiente:

  • Promover una mayor atención psicológica al personal y programas de coaching sobre trabajo en equipo para los trabajadores, ya que así se fomentaría relaciones de respeto en el trabajo y mayor confianza entre todas las personas.

 

  • Aplicar adecuadamente el enfoque centrado en la víctima (Literal f del artículo 5° del Reglamento). Para cumplir con esta medida, primero se necesita comprender que muchos casos de hostigamiento sexual son realizados en espacios privados, sin testigos de los hechos o cámaras que logren grabar dicho acto. Si bien esto podría llevar a que una denuncia pierda fuerza o se encuentre en desventaja, consideramos que nuestro ordenamiento jurídico está orientado a que no se desestime prima facie una denuncia con estas características.

 

Asimismo, enfatizamos que el valorar el testimonio de la víctima en este tipo de denuncias implica que siempre se deben investigar estos casos, lo cual conlleva a respetar en todo momento el debido procedimiento, y recabar todos los elementos probatorios pertinentes y permitidos por nuestro ordenamiento, a fin de corroborar, de modo suficiente, si una persona ha incurrido o no en un acto de hostigamiento sexual. Recalcamos que no se debe realizar un análisis simplista, pues esto repercutirá en la sanción que se le podría imponer a la persona acusada de hostigamiento sexual, sanción que incluso podría llegar a ser el despido.

 

  • Reforzar el canal de atención de denuncias, tanto de modo presencial como virtual, especialmente en la situación actual que vivimos, en donde muchas personas realizan trabajo remoto. En ese sentido, se podrían realizar recordatorios periódicos al personal con respecto a cómo pueden realizar las denuncias, cuál es el órgano de investigación y cuál el de sanción, etc.

 

  1. Sancionar de modo efectivo los actos de hostigamiento sexual en el trabajo

Para sancionar de modo efectivo un acto de hostigamiento sexual, se tiene que realizar, de manera previa, una adecuada capacitación al Comité o al Delegado encargado de la investigación, y una vez hecho esto, cada cierto tiempo, se podrían realizar capacitaciones especializadas de actualización sobre la materia, pues solo con una ardua preparación se podrá investigar de modo eficaz los casos de hostigamiento sexual, respetando tanto el debido procedimiento como la prohibición de revictimización, proponiendo una adecuada sanción en caso de comprobar la realización de un acto de hostigamiento sexual, y analizando las experiencias de cada caso investigado, para aprender de estas y mejorar las técnicas de investigación.

Es importante recordar que el Comité o el Delegado, no solo ofrece propuestas de sanción cuando se llega a la conclusión de que la denuncia es fundada, sino que también remite propuestas o recomendaciones al Área de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, para evitar que actos como los denunciados vuelvan a darse (artículo 27.1 del Reglamento). Por todo ello, es necesario contar con un órgano de investigación debidamente preparado para afrontar todo acto de hostigamiento sexual que se presente en el ámbito laboral, saber investigarlo, y que, a partir de ello, se pueda imponer la sanción correspondiente.

Conclusiones Finales

Un registro de 481 denuncias por hostigamiento sexual en el trabajo durante el año pasado resulta una situación preocupante, ya que, pese a que muchas víctimas optan por no denunciar estos actos, las cifras siguen siendo altas.

Por esta razón, debemos tener presente que si no hay un compromiso general o si hay una indiferencia generalizada en nuestros centros de trabajo, podrían estar ocurriendo actos de hostigamiento sexual que no son ni serán denunciados ni sancionados y que, de manera sorpresiva y lamentable, podrían llegar a ser realmente graves, como el caso ocurrido en octubre del año pasado, en el que una trabajadora de limpieza de la Corte Superior de Justicia de Lima denunció haber sido víctima de violación sexual por un trabajador de archivo de la misma Corte[2].

Finalmente, es necesario mencionar que el hostigamiento sexual no es una problemática exclusiva del ámbito laboral, toda vez que ocurre en todo tipo de espacios institucionales; sin embargo, desde el ámbito laboral se pueden realizar acciones como las aludidas para concientizar y así prevenir que sigan ocurriendo este tipo de actos. Recordemos que el hostigamiento sexual en el trabajo es también una “pandemia” que inició mucho tiempo atrás y frente a la cual debemos seguir luchando.

 

Artículo originalmente publicado en el Semanario de CAPECHI.

 

Para acceder, visite este link: https://bit.ly/2WqFVad

 

 


[1] EL COMERCIO (2020). ¿Cuántas denuncias por acoso sexual laboral se han reportado en lo que va del 2020? Recuperado de: https://rpp.pe/economia/economia/cuantas-denuncias-por-acoso-sexual-laboral-se-han-reportado-en-lo-que-va-del-2020-noticia-1248222

[2] EL COMERCIO (2019). Violación Sexual: Ordenan prisión preventiva para trabajador de la Corte Superior de Justicia de Lima. Recuperado de: https://elcomercio.pe/lima/judiciales/violacion-sexual-poder-judicial-ordeno-prision-preventiva-para-trabajador-de-la-corte-superior-de-lima-noticia/

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